+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Принуждение к увольнению или изменение условий труда по инициативе работодателя

Содержание

Принуждение к увольнению – судебная практика

Принуждение к увольнению или изменение условий труда по инициативе работодателя

Ответственные работодатели, которые дорожат честью своей организации, подходят к вопросу увольнения очень внимательно. Во всех развитых странах принуждение к увольнению незаконно.

А раз вынудить работника уйти с места работы нельзя, значит, работодатель в случае выявления данного факта понесет достаточно строгую ответственность.

Рассмотрим подробнее вопросы, связанные с соблюдением норм и правил в части отношений работодателя и его сотрудника.

Основные сведения

К сожалению, работодатели нередко заставляют сотрудника уволиться. На это у них может быть масса причин. Например:

  • неприязнь личного характера между начальством компании и работником,
  • необходимость предоставлять множество льгот и всевозможных пособий социально незащищенному работнику, например, матери одиночки или инвалиду.
  • при подозрении сотрудника в совершении преступления (когда нет официальных доказательств этому, но ждать повторения ситуации руководство не хочет),
  • если сотрудник пытается доказать незаконные действия начальства — его стараются вынудить уволиться по своему желанию, чтобы работник не собрал доказательств против работодателя.

Зачастую, действуя в своих интересах, начальство компании забывает, что принуждение к увольнению является незаконным способом прекращения трудовых отношений.  Данное вынуждение бывает явное или неявное.

  1. При явном принуждении работодатель напрямую требует достаточно быстро подать заявление на увольнение по собственному желанию.
  2. Однако на практике все чаще встречается неявное принуждение. Дело в том, что работодатель не так глуп, чтобы открыто нарушать закон. Он будет стараться его обойти. Тогда у работника не будет доказательств неправомерных действий начальства компании. При неявном принуждении начальство создает своему сотруднику такие условия, что работник сам вынужден покинуть место работы.

Для этого даже есть свое название — моббинг. Моббингом называется форма психологического воздействия в обществе. В некоторых ситуациях работодатель действует очень скрытно, посылая других сотрудник поговорить на тему увольнения. В других случаях оно само оказывает давление на работника. Причем, не исключены и открытые провокации. Условия труда становятся невыносимыми.

Трудовые отношения в моральном смысле неравноправны. Работник более уязвим по сравнению с работодателем. Фактически работодатель покупает труд и знания своего сотрудника по определенной цене.

Однако, в соответствии с законом, начальство компании должно помнить, что оно обязано также выплачивать всевозможные компенсации и пособия в случае необходимости, а принуждать сотрудника к увольнению незаконно.

Работодатель вправе прекратить трудовые отношения с работником, когда он не может оплачивать его труд.

Например, это происходит во время сокращения персонала компании, в связи с изменением штатной структуры, при ликвидации организации.

С полным списком причин, по которым работодатель законно может уволить сотрудника можно ознакомиться в ТК РФ. Однако любая из причин увольнения должна подтверждаться документально и не может расцениваться субъективно.

Во время процедуры увольнения сотрудником пишется заявление, а на основании его начальство делает приказ. При увольнении должна быть выплачена вся заработная плата за период до даты ухода с работы.

Вопросы, связанные с увольнением работника, регламентируют следующие статьи:

  • 145 УК,
  • 5.27 КоАП,
  • 81 ТК
  • статья 77 ТК РФ.

Как принуждают уволиться своего сотрудника

Когда идет речь о принуждении, считается, что работодатель оказывает негативное влияние на сотрудника. Делать это начальство компании может любыми доступными способами. В конечном итоге оно хочет добиться, чтобы работник сам пришел с заявлением по своему желанию, либо по взаимному соглашению.

Если сотрудник хорошо выполнял свои обязанности, не нарушал трудовую дисциплину, руководство компании не может заставить его уволиться.

Даже в том случае, когда работодатель твердо решил избавиться от своего сотрудника, он должен действовать в соответствии с ТК РФ. Начальство имеет право уволить работника в связи с:

  • несоответствием должности,
  • при изменении штатного расписания,
  • за нарушение дисциплины труда,
  • в случае сокращения (статья, ответственность по которой наступит в данном случае, имеется в ТК).

Проводя данную процедуру по закону, сотрудника должны заранее (за 2 месяца) предупредить о сложившихся обстоятельствах. Если увольнение происходит за прогулы или другие нарушения, работника извещают об этом за полгода. После окончания этого периода сотрудника увольняют.

За увольнение по сокращению руководство должно выплатить бывшему работнику выходное пособие.

На практике складывается не очень выгодная ситуация — далеко не каждый работодатель имеет достаточно терпения, чтобы подождать окончания периода. Многие стараются “выжить” работника, создать невыносимые трудовые условия, чтобы он покинул рабочее место.

Кроме того, совершая незаконное увольнение, руководство компании избавляется не только от неугодного человека, но и от необходимости выплачивать выходное пособие

Однако при расторжении трудового договора надо знать, что каждое действие должно иметь подтверждение в виде определенных документов, а самое главное — причины для проведения данной процедуры. При этом сам процесс увольнения происходит по-разному. Методы воздействия на работника могут быть следующие:

  • Шантаж, когда руководство компании предупреждает сотрудника, что если он не напишет заявление по своему желанию, его уволят по статье с соответствующей отметкой в трудовой книге.
  • Нарушение законодательства нашей страны путем незаконного лишения зарплаты либо необходимости работать сверхурочные часы.
  • Просьба руководства расторгнуть трудовой договор.
  • Давление на сотрудника путем назначения различных штрафов или дополнительных отработок, если заявление написано не будет.
  • Провокация. Особо “смелые” работодатели могут устроить сотруднику провокацию, подставляя его под незаконные действия.

Доказательства принуждения к увольнению

Как правило, такую ситуацию сложно предвидеть заранее, ведь многие работники уверены, что они защищены законодательством нашей страны. Кроме того, не всегда сотрудники знают, что их права грубо нарушают, смиренно подчиняются требованиям руководства и покидают компанию по своей инициативе. Тем самым они лишают себя всевозможных льгот и премий.

Только в последний момент готовящийся к увольнению по принуждению сотрудник спрашивает, что делать. Но определенно ответить на этот вопрос невозможно, каждый случай очень индивидуален. Однако можно выделить наиболее часто встречающиеся среди них:

  • В первую очередь, нужно решить, насколько сотруднику дорога его работа. Возможно, у него настолько маленькая зарплата, что потраченное время будет несоизмеримо с возможной оплатой труда на новом месте работы.
  • Указать работодателю на нарушение. Лучше незамедлительно поставить в известность начальство относительно того, что работник знает не только его обязанности, но и права.
  • Работать без ошибок. Если занимаемая должность имеет большое значение для сотрудника, он должен избегать возможных оплошностей, которые в дальнейшем приведут к правомерному расторжению трудовых отношений.
  • Избегать провокаций. Нужно знать, что недобросовестное начальство может спровоцировать сотрудника на неправомерные действия. Например, на употребление горячительных напитков или создать условия для опоздания, либо дать задание, которые нельзя выполнить, не нарушив условия охраны труда.

Работник должен подчеркнуто спокойно относиться к таким ситуациям. Он может действовать следующим образом:

  1. Отказаться от написания заявления в любой форме, ссылаясь на действующее законодательство в части увольнения по принуждению (ст.145 УК, ст.5.27 КоАП).
  2. Ни при каких обстоятельствах не писать документ по собственному желанию (судебная практика: если работника вынудили уволиться, лучше написать заявление по соглашению сторон). Тогда работник может претендовать на компенсацию.
  3. Если сотрудник работает в крупной компании и дорожит своим местом, есть смысл попробовать перевестись в другой ее филиал.
  4. Подготовиться к судебному разбирательству. В этом случае работник должен собрать все возможные доказательства. Например, не лишним будет запрашивать письменное подтверждение полученного задания.

Зачастую многим работодателям все сходит с рук в виду того, что сотрудники не хотят тратить свое время и нервы, обращаясь в судебное учреждение. На это есть и другие причины:

  • Юридическая безграмотность, когда сотрудник пишет заявление по принуждению, считая, что другого выхода у него просто нет. Он не знает, что может защищать свои права в суде.
  • Работник не может (или боится) собрать необходимые доказательства. Например, когда начальство проводит все разъяснительные беседы с сотрудником устно. В таком случае максимум, что предоставит работник – запись с диктофона, которую могут приобщить к делу только на усмотрение судьи.
  • Действие, скорее всего, возымеет и жалоба в прокуратуру либо трудовую инспекцию. Однако если в результате их проверки не найдется никаких нарушений, наказать работодателя будет невозможно. Прокуратура может лишь вынести предупреждение. Это вряд ли как-то поможет свести к минимуму возможность дальнейшего принуждения к увольнению.

Работнику необходимо помнить, что при подаче заявления о нарушении своих прав в суд, нужно сразу прикладывать доказательства собственной позиции.

В противном случае претензию могут посчитать необоснованной и даже не принять дело к рассмотрению.

Статьи 55,56 ГПК предусматривают право сотрудника доказывать свою правоту любыми способами — привлечение свидетелей, письменные документы начальства, не лишним будет и запись с диктофона.

Только так суд сможет понять, имела ли место угроза в отношении работника. На основании этого может быть выявлено, в какой степени был нанесен моральный вред работнику в связи с предстоящим увольнением по принуждению.

Если дело все-таки дошло до суда, нужно юридически правильно составить иск, в котором описать сложившуюся ситуацию и требования сотрудника. Сюда же необходимо прикрепить всю возможную доказательную базу.

Судебная практика знает не так много случаев, когда сотрудники потеряли работу не по своему желанию. Это происходит в связи со следующими обстоятельствами:

  • чтобы достичь конечной цели, придется потратить немало физических и моральных сил,
  • доказать, что человека принуждают к увольнению, непросто.

В связи с этим, если договориться мирным путем так и не удалось, лучше обратиться к хорошему юристу, который подскажет все нюансы дела — поможет составить заявление, разъяснит все возникающие вопросы.

(1 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://pravo24online.ru/trudovoe-pravo/prinuzhdenie-k-uvolneniju-chto-delat/

Пошаговый алгоритм увольнения в связи с существенными изменениями условий труда работника – образцы документов

Принуждение к увольнению или изменение условий труда по инициативе работодателя

В самом начале сотрудничества между сторонами трудовых отношений заключается соответствующий документ — трудовой договор.

В него вносится вся подробная информация, касающаяся рабочего процесса.

При осуществлении своей деятельности работодатель и трудящийся гражданин в обязательном порядке должны соблюдать правила, отраженные в документации такого характера.

Возникают ситуации, при которых условия труда специалиста меняются.

В такой ситуации происходит внесение корректировок в трудовой договор. Согласно 74 статье ТК РФ, такое право появляется у работодателя в том случае, если прежние производственные условия не могут быть сохранены.

При несогласии с существенными изменениями работник вправе уволиться. В такой ситуации необходимо соблюдать определенную тактику действий.

Порядок расторжения трудового договора при существенных переменах

Тема увольнения по причине внесения существенных изменений в принятые ранее условия труда регламентирована 77 статьей ТК РФ, в частности, 7 пунктом.

Проанализировав информацию, присутствующую в нормативном акте, можно сделать вывод, что при расторжении трудового договора в данной ситуации необходимо придерживаться особенной тактики действий.

В общих чертах можно выделить основные этапы действий сотрудничающих сторон:

  • Шаг 1. Издание приказа о внесении существенных изменений в установленные ранее условия труда (организационные или технологические).

Организационными изменениями принято считать:

  • изменение режима труда и отдыха;
  • внесение корректировок в структуру управления учреждением;
  • введение новых трудовых форм (бригадных, арендных, подрядных);
  • изменение/замена трудовых норм;
  • перераспределение нагрузок в определенных структурных подразделениях или должностях.

Технологические изменения могут заключаться в следующем:

  • начало использования инновационных производственных технологий;
  • начало использования новейшего специализированного оборудования;
  • внедрение новшеств в обустройство рабочих мест;
  • разработка и дальнейшее производство новой продукции;
  • изменение/внедрение новых регламентов технического типа.
  • Шаг 2. Регистрация приказа.

Данные о распоряжении вносятся в специальный документ, в котором регистрируются все бумаги подобного характера.

Выполнением данного действия должен заниматься специально назначенный ответственный сотрудник.

  • Шаг 3. Уведомление трудящихся о внесении существенных изменений.

В обязательном порядке должен быть проинформирован об изменениях условий труда каждый сотрудник, которого затрагивает эта тема. Уведомление оформляется письменно.

В нем должна присутствовать информация о последствиях, которые могут быть спровоцированы получением отказа сотрудника о продолжении работы в компании.

При отправке документа важно соблюдать определенные сроки. Работник должен получить уведомление не позднее, чем за несколько месяцев до их принятия.

В каждом экземпляре (их должно быть 2) свои подписи оставляет работодатель и лицо, получившее бумагу.

  • Шаг 4. Регистрация уведомлений.

Процедура, аналогичная шагу 2.

  • Шаг 5. Получение отрицательного ответа от работника.

Оформление этого документа сотрудником свидетельствует о том, что он отказывается трудиться в новых рабочих условиях и согласен с последствиями, т.е. увольнением.

  • Шаг 6. Регистрация отказа.

Ответственный сотрудник вносит сведения о документе, в котором содержится отказ сотрудника работать в новых трудовых условиях, в соответствующий журнал учета.

  • Шаг 7. Предложение другой работы.

Если на предприятии присутствует другая вакантная должность, которая соответствует уровню профессиональной квалификации, состоянию здоровья и другим характеристикам трудящегося, руководитель обязан предложить работнику занять эту ее.

Допускается предложение одновременно нескольких вакансий на выбор.

  • Шаг 8. Регистрация предложения.
  • Шаг 9. Получение отрицательного ответа работника.

Трудящемуся не обязательно оформлять отдельную бумагу. При желании можно оставить отказ в полученном уведомлении.

  • Шаг 10. Составление уведомления об увольнении.

В нем обязательно указывается причина расторжения договора, его дата и т.д.

  • Шаг 11. Регистрация уведомления
  • Шаг 12. Издание приказа об увольнении.

При его составлении необходимо руководствоваться формой Т-8.

  • Шаг 13. Регистрация приказа.
  • Шаг 14. Выплата полагающихся денежных сумм и выдача трудовой документации.

Данные действия должны быть выполнены в день расторжения трудовых отношений.

Какие документы нужно оформить?

При увольнении по причине несогласия работать в обновленных условиях труда оформляются сопутствующие документы. Большинство из них составляется стандартным образом.

  • Приказ о внедрении существенных изменений.

В нем указывается характеристика каждого изменения, их подробное описание. Дата, с которой они начинают действовать.

  • Уведомление об изменениях.

Оформляется в свободной форме. Отправляется сотруднику заблаговременно — за 2 месяца до принятия существенных изменений.

Если работник не согласен работать в новых условиях, он обязан письменно уведомить об том работодателя. Возможно отразить свой отказ на уведомлении, полученном от руководителя.

  • Предложение другой вакансии.

Если свободных подходящих должностей несколько, в документе отражается информация о каждой из них.

Если работник не согласен перевестись на вакантную работу, он пишет отказ, который оформляется также, как отказ работать в новых условиях.

  • Уведомление об увольнении.

Включает в себя дату и причину увольнения.

  • Приказ о расторжении трудового договора.

Должен содержать в себе ссылку на статью ТК РФ, а также основание для увольнения.

Запись в трудовой книжке работника

В день увольнения работодатель выдает сотруднику трудовую, в которой уже должна стоять запись о расторжении трудовых отношений.

В случае, если причина увольнения — изменение условий труда, запись может выглядеть так:

“Уволен в связи с отказом от продолжения сотрудничества по причине изменения условий трудового договора, п.7 ст. 77 ТК РФ”.

Также запись может начинаться со слов: “Трудовой договор расторгнут по причине”. Оба варианта являются правильными.

Помимо этого в трудовой отражаются сведения о приказе об увольнении и специалисте, сделавшем запись.

Следует учесть, что заполнение трудовых книжек — обязанность сотрудников отдела кадров.

О порядке внесения изменений в условия трудового договора по инициативе работника и работодателя, подробно рассказано в данном видео:

Выводы

При необходимости работодатель может внести изменения в трудовые условия, отраженные в договоре, заключенном между ним и сотрудником в начале его трудоустройства.

ТК РФ определяет, что руководитель может сделать это только в том случае, если прежние условия труда не подходят для настоящей обстановки.

Сотрудник вправе отказаться от работы в обновленных условиях. В таком случае он увольняется. Данный процесс при этом оформляется в соответствии с установленными правилами.

Перед тем как расторгнуть договор, работодатель должен предложить работнику перевестись на другую должность, если имеется подходящая. Увольнение происходит только после получения отказа трудящегося.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/uvolnenie/initsiativa-rabotodatelya/sushhestvennye-izmeneniya-uslovij-truda.html

Принуждение к увольнению “по собственному желанию”

Принуждение к увольнению или изменение условий труда по инициативе работодателя

Частыми бывают ситуации, когда человека увольняют с работы без причины, а единственным аргументом со стороны руководства является личная неприязнь.

Согласно закону, основанием для разрыва трудовых отношений могут послужить действия, несоответствующие подписанному договору, во всех остальных ситуациях прекращение сотрудничества может быть только на обоюдном согласии.

В связи с этим многие работодатели стали практикуют принуждение к увольнению «по собственному желанию».

Принуждение работника к увольнению по собственному желанию

Так как законного основания разорвать трудовые отношения работодатель не имеет, то единственным выходом для него остается создать условия, при которых подчиненный изъявит желание уйти самостоятельно.

Многие руководители, чтобы получить заявление с прошением уволить, прибегают к следующим методам:

  • все свои действия уполномоченные лица преподносят в принудительной форме;
  • общение с подчиненным чаще всего проходит в грубом или пренебрежительном тоне;
  • во время разговора сотруднику навязывается мнимое «собственное желание» разорвать трудовые отношения;
  • во всех сферах деятельности работнику указывается на его профнепригодность и неспособность осуществлять свою работу (чаще всего это просто придирки и попытки давления на субъект, хотя в действительности человек качественно выполняет все свои обязанности);

В большинстве случаев подчиненные понимают, что стиль общения, повышенные требования и многие другие факторы давления являются принуждением к увольнению по собственному желанию, однако как доказать подобное нарушение прав?
Часто руководитель преподносит такие действия, как методы стимуляции работников для получения большей результативности в своем бизнесе. Но на самом деле не всегда это является правдой.

Существует два основных показателя, которые могут выявить истинные мотивы работодателя:

  1. Цель, которая преследуется во всех разговорах.

Если основной мотив директора или другого уполномоченного лица – посодействовать профессиональному росту своего сотрудника, то и цели в разговоре будут ставиться другие, явно не намеки на освобождение занимаемой должности.

Мотивирующее давление, как правило, намного мягче и легче преподносится, ну а главное оно содействует формированию внутри человека желания больше и качественней трудиться, но никак не увольняться.

Что является принуждением к увольнению?

Помимо двусмысленных фраз и замаскированных намеков, некоторые должностные лица используют и более грубые и прямолинейные методы, которые являются прямым нарушением законных прав человека, как Трудового, так и Гражданского кодекса.

С целью принуждения к увольнению руководитель прибегает к следующим действиям:

В данном случае человека информируют о том, что его уволят, а после требуют подписать заявление. Мягкие и слабохарактерные люди не способны противостоять сильному давлению со стороны своего руководителя, а потому чаще всего решают все же уйти.

Если человек отказывается подписывать документ, то следующим шагом, как правило, является угроза со стороны работодателя уволить его по статье, создать невыносимые условия труда и т.д.

Для достижения успеха таким методом руководитель прибегает к помощи остальных сотрудников (возможно также пребывающих под натиском руководства), которые помогают создать условия, приводящие, как минимум, к неловкому положению коллеги, а как максимум, к штрафам или законному увольнению.

  1. Угрозы, направленные против жизни и имущества субъекта.

Крайней мерой давления на подчиненного является нанесение ему материального и физического вреда. Как правило, для осуществления задуманного, директор прибегает к помощи со стороны третьих лиц, которые способны выполнить поручение на профессиональном уровне. Также это необходимо для того, чтобы доказать причастность самой компании, пострадавший не смог.

Важно! Этот вид натиска уже относится к правонарушениям, указанным в Уголовном Кодексе и может привести к лишению свободы владельца компании.

В случае если работнику удастся доказать незаконное его увольнение через принуждение к подписанию заявления об уходе по собственному желанию, то работодателю придется отвечать по следующим статьям:

  • статья 5,27 КоАП;
  • статья 145 УК РФ.

Претензии от уволенного сотрудника: проблемы напоследок

Меры наказания зависят от степени нарушения прав работника. На решение суда может повлиять метод давления и последствия в жизни заявителя, после предпринятых действий для его «добровольного ухода».

По окончанию судебного слушания возможны следующие виды наказания:

  • административная ответственность (выплата штрафа в государственную казну);
  • гражданско-правовая ответственность (оплата компенсации пострадавшему субъекту, как за нерабочие дни, так и за моральный ущерб);
  • уголовная ответственность (дисквалификация компании на определенный отрезок времени, или полное ее закрытие, а также лишение свободы руководителя на срок от 1 и до 3 лет).

Внимание! Чтобы не только наказать виновника, но и получить хорошую компенсацию за причиненный вред, стоит обратиться за помощью к профессиональным юристам, которые помогут грамотно составить заявление в суд.

Подобные ситуации стали довольно частым явлением среди многих компаний и предприятий. В большинстве случаев, подчиненные даже не догадываются о том, что действия директора являются нарушением не только их прав, но и законодательства РФ.

Потому они подписывают заявление и лишаются законных выплат, права на рабочее место до момента нахождения другой работы и других привилегий, указанных в Трудовом Кодексе.
Каждая ситуация имеет свои особенности и индивидуальные нюансы, влияющие на дальнейшие действия.

Однако существует несколько полезных советов, которые помогут определить, что же делать дальше.

  1. Проанализируйте, стоит ли результат затраченных сил и средств.

Прежде чем делать какой-то шаг для решения возникшего конфликта, стоит проанализировать всю сложившуюся ситуацию, и решить, что будет более результативным при этих обстоятельствах: подписание заявления или отстаивание законных прав через судебные разбирательства.

Здесь очень важно понимать, что поданные иски должны быть подтверждены доказательствами.

Возможная компенсация способна, как покрыть причиненный ущерб, так и не оправдать все затраченное время и силы для ее получения, а потому написание претензий и исков будет не целесообразным и бессмысленным действием.

  1. Озвучьте свою позицию руководству организации.

Во время разговора с руководителем относительно подписания заявления по собственному желанию, необходимо озвучить свою позицию (отказ подписывать документ) и обосновать это статьями из Трудового Кодекса, а также условиями договора.

Указав на незаконность действий, в первую очередь вы продемонстрируете знание своих прав, что может положительно повлиять на дальнейшие действия руководителя, ну и, конечно же, это послужит доказательством во время судебных разбирательств.

  1. Станьте примерным сотрудником компании.

Стоит понимать, что в возникшей ситуации главная цель, которую преследует директор или другое должностное лицо – это ваше увольнение, а потому каждая ошибка или невнимательность может негативно повлиять на дальнейшее развитие событий. В этот период времени стоит строго следовать трудовому распорядку дня, качественно и добросовестно выполнять свои обязанности, не допускать опозданий или каких-либо других промахов.

Важно! Получение заданий и отчет об их выполнении стоит производить в письменной форме. Если дело дойдет до суда, то эти бумаги послужат доказательством того, что руководитель нарушал условия договора или придирался к сотруднику безосновательно.

  1. Подготовьтесь к возможным провокациям.

Увольнение по состоянию здоровья и медицинским показаниям

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Чтобы уволить человека, работодателю нужны законные основания. В случае их отсутствия, руководитель может попытаться спровоцировать работника на нарушение дисциплины, порядка действий и т. д.

К примеру, в рабочее время предложить алкогольные напитки или создать условия для опоздания подчиненного. Важно, чтобы в подобных ситуациях были свидетели, которые смогли бы подтвердить слова пострадавшего.

Судебная практика по принуждению к увольнению с работы

«Уволен с должности по собственному желанию» – именно так аргументирует разрыв трудовых отношений директор, вынудивший подписать своего подчиненного заявление об уходе.

Оспорить подобное утверждение довольно трудно, потому как у ответчика есть доказательство его правоты.

Часто от подобных методов увольнения страдают беременные девушки. Из-за гормональных всплесков и эмоциональной нестабильности, они не способны противостоять давлению со стороны руководства. Первое, что хотелось бы заметить: суд и правоохранительные органы в подобных ситуациях защищают работника, а потому закон на вашей стороне.

Порядок действий при обращении с жалобой в трудовую инспекцию о принуждении к увольнению

Как правило, прибегать к мирному решению в подобных ситуациях бесполезно. Чтобы вернуть занимаемую должность или получить компенсацию из-за незаконного разрыва трудового договора, стоит сразу писать претензию в правоохранительные органы.
Первая инстанция, в которую стоит обратиться – трудовая инспекция.

Для решения вопроса через эту государственную структуру нужно следовать следующим шагам:

  1. Написать заявление с детальным описанием произошедшего и прошением восстановить в должности или выплатить компенсацию за причиненный моральный и/или материальный ущерб.
  2. В течение 30 рабочих дней содействовать расследованию инспектора и ожидать вынесения решения.
  3. В случае положительного результата – получить средства или работу, а при негативном решении подать иск в суд для рассмотрения конфликта органами власти.

Если занимаемая должность все еще закреплена за вами, то ваше обращение может быть представлено как анонимное, и руководство не будет знать, кто именно подал заявление.

Важно! Уволить по собственному желанию руководитель не имеет права, а потому ему обязательно нужно ваше соглашение. Если вы не подпишите заявление об уходе, то занимаемое место будет сохранено за вами весь период расследования.

Важно понимать, что у ответчика есть доказательство, которое опровергает ваши претензии – это подпись на заявлении об увольнении по собственному желанию. Если ваш иск не будет иметь никаких подтверждений, то судом будет вынесено положительное решение в сторону ответчика.

Свидетельством нарушения прав могут стать:

  • показания коллег, видевших давление на уволенного сотрудника и несправедливое отношение к нему;
  • видео или аудио записи разговоров с угрозами и необоснованными обвинениями со стороны руководства;
  • негативные последствия увольнения, которые осознанно человек себе не причинил бы.

Внимание! Свидетели не должны быть заинтересованным лицами, к примеру, сотрудниками, которые были уволены из-за нарушений условий договора и т. д.

Принуждение к увольнению – это точно такое же нарушение закона, как и увольнение без причины. Статья 145 УК РФ и многие другие нормативно правовые акты точно определяют возможные последствия таких правонарушений. Как показывает судебная практика, добиться успеха в подобных ситуациях довольно трудно, однако возможно, а потому не стоит опускать руки.

Источник: https://1st-urist.ru/trudovoe-pravo/prinujdenie-k-uvolneniju.html

Принуждение к увольнению: как действовать сотруднику

Принуждение к увольнению или изменение условий труда по инициативе работодателя

Последние изменения: Июнь 2019

Трудовые отношения часто страдают от субъективности, когда руководство проявляет недовольство и намекает на необходимость уволиться, не предъявляя никаких объективных факторов, подтверждающих плохую работу сотрудника.

Принуждение к увольнению может быть вызвано и желанием избавиться от человека в связи с наступлением предпенсионного возраста, предстоящим сокращением, уходом в декрет. Подобное отношение со стороны работодателя считается нарушением закона и ущемлением прав трудящегося.

Однако знание законодательных норм и нюансов расторжения контракта поможет защититься от неправомерных нападок.

Как определить принуждение к увольнению?

К каким только уловкам не прибегает начальство, чтобы попрощаться с неугодным человеком. От еле уловимых намеков до очевидной подтасовки фактов и выставления работника в не лучшем свете. Опытные руководители, как правило, оттачивают свои приемы, манипулируя поведением людей, вызывая резонное желание расстаться с работодателем.

Следующая информация поможет выявить опасные тенденции в разговорах и поступкам администрации и быть готовым защитить себя при попытках навязать волю.

Варианты принуждения к увольнению:

  1. Пользуясь юридической безграмотностью, начальство безаппеляционно приказывает писать заявление, не позволяя работнику высказаться в свою защиту. Это «решение» сообщают в грубой, пренебрежительной форме.
  2. Общаясь с сотрудником, руководитель его подводит к мысли о необходимости уволиться, выставляя свои намерения как невысказанное желание работника.
  3. Начинается тотальное давление на человека, создание невыносимых условий при общении и выполнении обязательств по контракту. Сотрудник каждый день слышит о собственном непрофессионализме, негодности, что в результате приводит к созданию ложного убеждения, что увольнение – единственный выход.

Работник, адекватно оценивающий свои способности и достигнутые результаты, сможет распознать в намеренно пренебрежительном отношении стремление избавиться от себя. Но даже в этом случае доказать факт принуждения бывает крайне сложно.

Помочь распознать истинные побуждения администрации помогут следующие советы:

  • Определить цель, что хочет руководитель от подчиненного. Если есть заинтересованность в совершенствовании профессионализма, разговор строится по-другому, с поиском решений сложившейся ситуации.

    Если критика имеет одну цель – показать сотруднику бесперспективность его работы на данном месте – налицо понуждение к уходу.

  • По форме давления можно понять, нацелен ли начальник помочь сотруднику лучше справляться с работой.

    Если начальство заинтересовано в работнике, критика высказывается мягко, с целью мотивировать к исправлениям.

Не всем удается правильно оценить ситуации, а обиды и отсутствие уверенности в себе приводит к убеждению, что единственным вариантом станет увольнение.

Если намеки не помогают, начальство может перейти к:

  • запугиванию и угрозам, когда предлагают уйти самостоятельно, пока не уволили по статье или не доставили иных неприятностей;
  • неправильная подача информации, когда даже позитивные факты, итоги и достижения человека преподносятся как негативный фактор, последствием которого может стать увольнение или штраф;
  • физические угрозы и обещание доставить проблемы материального характера;
  • намеренное занижение зарплаты, лишение под любыми предлогами премий, назначение несправедливых штрафов;
  • вершиной беззаконности станет реальное физическое воздействие, причинение материального ущерба, включая опосредованное воздействие через сторонних исполнителей.

Даже когда угрозы недвусмысленны и четко объяснены, сложно впоследствии доказать, что реальным заказчиком физической расправы является руководитель организации, любое вышестоящее лицо.

Законодательные нормы

Данная статья опубликована на сайте zakon-dostupno.ru. Если вы видите эту статью на другом сайте, значит ее украли.

Специальной статьи по поводу незаконного увольнения в ТК РФ не предусмотрено.

Статья 77 ТК РФ определяет законные основания для расторжения договора между работодателем и наемным персоналом. Ст. 394 определяет права работника и допустимые с точки закона действия в свою защиту.

В частности, незаконным случаем увольнения станут дискриминационные мотивы.

В Постановлении Пленума ВС РФ ясно говорится о том, что работник расторгает договор только, если действительно этого желает. Если есть признаки принуждения, ситуация нуждается в проверке и приведении доказательств.

Следует отметить, что работодатель, которого удается уличить в нарушении законов, будет привлечен к ответственности: административной, согласно ст.5.25 КоАП, или уголовной (как в случае неправомерного увольнения работницы, воспитывающей несовершеннолетнего моложе 3 лет, или в период беременности, согласно ст.145 УК РФ).

Заставляют уволиться по собственному желанию — что делать

Когда изо дня в день человек слышит о своем несоответствии и плохих показателях работы, он волей-неволей начинает верить в обоснованность претензий руководства.

Чтобы не портить себе записи в трудовой, не подводить работодателя, сотрудник приходит к выводу что единственным выходом станет увольнение. Такое решение является неверным, если есть сомнения в словах начальства.

Никто не вправе заставить человека уволиться по собственной инициативе, если он не имеет такого желания.

Если возникло убеждение о понуждении к увольнению, как доказать, решается с учетом индивидуальной ситуации. Главное – собрать доказательную базу, которая поможет привлечь к ответу и защитить свои права в рамках трудового договора.

На самом деле, положение отнюдь не бесправное. Знание законодательных норм поможет сотруднику преодолеть необоснованное давление, не теряя работы:

  1. Пленумом ВС РФ в Постановлении №2 от 17.03.2004 года указано, что по собственному желанию невозможно заставить уволиться. Работник вправе написать заявление с просьбой о расторжении трудовых отношений, и работодатель удовлетворяет просьбу, если уход действительно — решение человека.
  2. В случае написания заявления по собственному желанию по принуждению, человек вправе обратиться в суд с требованием признать увольнение незаконным, поскольку решение принималось в условиях оказания давления. Если в процессе судебного разбирательства начальство сообщит, что не знало об отсутствии намерений увольняться, такая позиция ведет к восстановлению на работе и выплатой денег за весь пропущенный период.
  3. Соблюдение трудовой дисциплины – требование не только к подчиненному. Иногда начальство готово идти на хитрость, искусственно создавая ситуации, при которых появляется повод к увольнению. Шантаж часто заключается в искусственном создании обстоятельств для прогула, нарушения дисциплины и внутренних регламентов компании. Уличая нарушителя, начальство предлагает уйти добровольно, чтобы не делать записи об увольнении по инициативе работодателя. Чтобы избежать неправомерных взысканий, наемному персоналу настойчиво рекомендуется принимать от руководства указания только в письменном виде. Это позволит доказать, что в нарушении трудового распорядка вины работника не было.

Документы помогут человеку впоследствии доказать несправедливость по отношению к человеку через жалобу в суд. Если налицо признаки понуждения к увольнению, защитить свои права поможет трудовая инспекция, прокуратура и суд.

Последовательность, как действовать сотруднику, представлена следующими этапами:

  1. Обращение в трудовую инспекцию. Работник пишет заявление с описанием ситуации на работе. Представители надзорного органа организуют по факту обращения проверку. Она может занять 1 месяц. Если удается доказать несправедливость со стороны конкретных лиц, администрация восстанавливает работника, либо, при невозможности продолжения работы, платят компенсацию уволившемуся.
  2. Трудовая инспекция – надзорный орган, который призван выявлять нарушения ТК РФ и следить за устранением несоответствий. Однако часто разбирательства в инспекции не имеют должного результата (отсутствуют достаточные доказательства, не хватает полномочий органа). В таком случае, организуется судебное разбирательство со сбором максимальной доказательной базы.
  3. Одновременно с обращением в суд, гражданин вправе написать заявление прокурору, сообщить о фактах нарушения законодательства. Если в действиях усматривается состав преступления, будет возбуждено уголовное дело с привлечением виновных лиц к уголовной ответственности.

В процессе разбирательства важно, чтобы было достаточно доказательств, демонстрирующих нарушения со стороны руководства. Как правило, найти письменные доказательства, документы, приказы, позволяющие выявить несправедливость, довольно сложно, поскольку руководство знает о возможных проблемах и старается обходиться устной формой воздействия.

В таких ситуациях на помощь придут свидетели, готовые на суде доказать правоту пострадавшего.

Однако сложность заключена в том, что многие сотрудники уволенного боятся репрессий со стороны руководства и не решаются свидетельствовать официально.

Можно попробовать привлечь в качестве доказательств видео и аудиозаписи, однако потребуется доказать, что они выполнялись с согласия виновников. Поскольку очевидно, что нарушители не дадут согласия на записи, законную силу они не имеют.

Подобные сложности являются серьезным препятствием в борьбе за свои права, однако судебный орган будет рассматривать вопрос с учетом интересов пострадавших граждан. Это дает надежду на восстановление справедливости и призвание виновных к ответу.

Ответственность работодателя

Большинство наказаний работодателя предполагают несение административной ответственности через:

  1. Восстановление пострадавшего в должности.
  2. Денежную компенсацию за причиненный ущерб.
  3. Оплату штрафа (для виновных лиц – до 5 тысяч рублей, а для организации – 50 тысяч рублей).

Если пострадавшая – беременная женщина или уволенная сотрудница с ребенком младше 3 лет, виновных призовут к уголовной ответственности работодателя с назначением штрафа в 200 тысяч рублей, либо с осужденного взыскивают компенсацию равную 1,5-годовой зарплате и иным доходам. Альтернативным вариантом наказания является привлечение к обязательным работам сроком до 360 часов.

Сложности, возникающие между работодателем и наемным персоналом, случаются всегда, однако не всегда ситуации доходят до увольнений по принуждению или судебных разбирательств. Поскольку работодатели не заинтересованы в работе предпенсионеров, в последние годы перед выходом на заслуженный отдых часто возникают крайне неприятные ситуации, когда еще трудоспособного сотрудника заставляют уйти.

консультация от юриста центра «Мои Права» Анны Сабуровой:

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2019 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/prinuzhdenie-k-uvolneniyu/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.