+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как обезопасить компанию от недобросовестных сотрудников

Содержание

Как работодателю защититься от шантажа со стороны «вредного» работника

Как обезопасить компанию от недобросовестных сотрудников

БУХУЧЕТТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯСТРАХОВЫЕ ВЗНОСЫНДСНДФЛПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ ДОКУМЕНТЫ

  • Новости
  • Трудовые отношения

Как работодателю защититься от шантажа со стороны «вредного» работника 8 сентября 2014 Алексей Крайнев Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям

Работодателям хорошо известно, что Трудовой кодекс защищает, в первую очередь, интересы работника. Оно и правильно — ведь работник в данных правоотношениях «слабая сторона». Однако иногда эта сторона начинает пользоваться своими правами во вред работодателю. Какие механизмы для злоупотребления правом используют работники и как правильно противостоять их действиям?

Сталкиваться на практике с так называемым кадровым шантажом приходится почти каждому кадровику или бухгалтеру, выполняющему его обязанности. Как правило, с помощью шантажа работник пытается «выбить» для себя какие-то поблажки. И в таких случаях у работодателя всегда есть варианты: согласиться или спорить. Решение обычно принимается с учетом возможных трудозатрат и затрат времени.

Но бывают и ситуации, когда работник «воюет» под знаменем Трудового кодекса, что называется, из принципа. И в такой ситуации ему приходится противостоять. Основной принцип такого противостояния — правильное оформление всех документов.

Отказ от подписи

Трудовой кодекс требует практически все важные документы вручать сотруднику под подпись. Работники это знают и зачастую пытаются шантажировать работодателя тем, что не будут подписывать документ, тем самым блокируя его действие.

Однако с таким шантажом справиться достаточно просто. Ведь механизм борьбы предусмотрен тем же Трудовым кодексом (см., например, ст. 193 ТК РФ). При отказе сотрудника от подписания документа этот факт нужно зафиксировать, составив акт в присутствии «понятых» — двух, а лучше трех работников (желательно не связанных по службе с тем, кто отказывается от подписи).

Данная процедура выглядит следующим образом. Сотруднику в присутствии «понятых» зачитывается тот документ, от подписи об ознакомлении с которым он отказывается. Затем ему предлагается поставить свою подпись, удостоверяющую, что с документом он ознакомлен. Если он такую подпись ставить отказывается, «понятые» и работник, зачитывавший документ, подписывают соответствующий акт.

В этом акте указываем дату, место и время «действа», а также перечень лиц, присутствующих при составлении акта. Затем излагается суть: какой именно документ (название, реквизиты), кем и кому был зачитан. Далее фиксируется факт отказа от подписи. Также можно сделать отметку, что акт составлен в присутствии отказавшегося работника и предъявлен ему для подписи.

Описанный акт может выглядеть примерно так:

Общество с ограниченной ответственностью «Лампас»

АКТ

Город Владивосток, двадцать седьмого августа две тысячи четырнадцатого года

Мной, ведущим специалистом отдела кадров Прониной И. П., в присутствии: заместителя руководителя экспедиционной службы Столяровой И. П; товароведа Павловой Н. С; секретаря Иванова Р. П.;

менеджера отдела экспедиции Карлова П.С.,

составлен настоящий Акт о нижеследующем:

сегодня, 27.08.2014, в 10 ч 28 мин., в помещении ООО «Лампас» по адресу: г. Владивосток, ул. Молостовых, д. 7, оф. 25 менеджеру отдела экспедиции Карлову П. С.

мною было предъявлено для ознакомления уведомление от 25.08.2014 № 28 «Об изменении режима рабочего времени». Карлов П.С. от ознакомления с названным уведомлением под подпись отказался.

После чего данное уведомление было зачитано мною вслух в присутствии Карлова П. С.

С актом ознакомлен: менеджер отдела экспедиции                                                                                           /Карлов П.С./

Карлов П.С. от ознакомления с актом отказался.

Факты, изложенные в Акте, подтверждаем: Заместитель руководителя экспедиционной службы  Столярова              /Столярова И.П/ Товаровед                                                                   Павлова                /Павлова Н. С/

Секретарь                                                                   Иванова                /Иванова Р. П./

Ведущий специалист отдела кадров                           Пронина                /Пронина И. П/.

Данный документ подшивается и хранится вместе с тем, от ознакомления с которым работник отказался. Соответственно, с момента подписания такого акта работник считается надлежаще ознакомленным с документом.

Аналогичным образом нужно поступать и в случае, если работник вообще отказывается явиться для ознакомления с документом.

Об этом составляется акт, где фиксируется факт попытки ознакомления сотрудника с документом и его действия в связи с этим.

Не забрал трудовую книжку

Еще одна распространенная ситуация, когда работник пытается «заработать» на работодателе, — уклонение от получения трудовой книжки при увольнении.

Расчет тут простой: выдача трудовой книжки является обязанностью работодателя.

Без трудовой книжки работник лишается возможности трудоустроиться, а значит, работодатель, «удерживающий» трудовую книжку, должен оплатить время такого вынужденного прогула.

Надо заметить, что если работодатель вовремя не начнет противодействовать подобным действиям сотрудника, шанс оплатить такой «прогул» действительно высок. Что же следует предпринять, если работник не явился за трудовой книжкой в последний рабочий день?

Напомним: согласно статье 84.1 ТК РФ выдать трудовую книжку нужно именно в день прекращения трудового договора.

В той же норме говорится, как поступить, если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения.

Нужно направить работнику уведомление о необходимости либо явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. И далее указано, что со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Из этого делаем следующие выводы. Раз Кодекс обязывает выдать книжку в последний день работы, то и направить уведомление, если работник за книжкой не явился, надо в этот же день. Благо почтовые отделения работают до 20 часов, а есть и вовсе круглосуточные.

Уведомление оформляем за подписью уполномоченного лица (руководителя отдела кадров, директора, его заместителя) с приложением печати организации. Само уведомление направляем почтой или курьерской службой с обязательной описью вложения и уведомлением о вручении. Адрес берем из личной карточки работника.

Квиток, подтверждающий отправку уведомления, храним в личном деле сотрудника. Туда же помещаем копию (или второй экземпляр) направленного уведомления.

Обратите внимание, что до момента получения от работника согласия на пересылку книжки почтой, работодатель обязан хранить ее у себя. Более того, в статье 84.1 ТК РФ сказано, что по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Таким образом, алгоритм действий тут достаточно прост: работник не явился за трудовой книжкой → в тот же день направляем уведомление → ждем ответа или самого работника.

Не появляется на работе

Идем дальше. Разновидность ситуации с трудовой книжкой: работник перестал ходить на работу, но при этом заявления об увольнении не подает, на прямой контакт с работодателем не идет. Расчет здесь на то, что его уволят, а он потом докажет уважительность причины отсутствия на работе и получит компенсацию.

Соответственно, противостоять этому работодатель может просто: достаточно не увольнять такого сотрудника. Но, понятное дело, что отсутствующему сотруднику и заработная плата не должна начисляться. Поэтому тут важно фиксировать собственно сам факт отсутствия.

Делается это следующим образом: непосредственный руководитель отсутствующего сотрудника составляет на имя руководителя организации докладную или служебную записку. В ней излагаются факты: сотрудник не появился на своем рабочем месте, указывается время, когда он должен был придти на работу и время составления записки.

Также приводятся сведения о том, предпринимались ли попытки связаться с сотрудником и каковы результаты этих попыток.

Руководитель организации, получив такую докладную записку, инициирует процедуру дальнейшего оформления. В частности, дает указание кадровой и (или) юридической службе подготовить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Для данного документа Госкомстат России не установил унифицированной формы, поэтому составляется он в свободной форме.

В нем указывается ФИО и должность сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, дата отсутствия, какое количество рабочих часов отсутствовал сотрудник (поэтому лучше составлять акт уже в конце рабочего дня). Далее обязательно фиксируется дата и время составления самого акта, указывается, кто и на основании чего его составил.

Помимо этого в акте фиксируем, кто присутствовал при составлении данного документа. После этого все присутствующие лица подписывают акт.

Рекомендуем приглашать для составления акта непосредственного руководителя отсутствующего работника, а также двух-трех работников из других подразделений организации (чтобы обеспечить относительную независимость и беспристрастность при составлении документа).

Данный акт прилагается к докладной или служебной записке, послужившей основанием для его составления, и передается лицу, которое отвечает в организации за учет рабочего времени.

На основании названных документов работодатель имеет право проставить в Табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии сотрудника по невыясненной причине («НН», или 30; см. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1). В дальнейшем акт и докладная записка подшиваются в личное дело сотрудника.

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте подобные акты нужно составлять на каждый день отсутствия и подшивать в его личное дело.

О действиях работодателя в ситуации, когда работник не появляется на рабочем месте см. также «Что делать, если работник пропал».

Беременные работницы

Отдельно стоит сказать о различных способах шантажа, связанных с беременностью работниц. Тут ситуации обычно развиваются по двум сценариям.

Первый — провоцирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя, увольнение и последующее предъявление претензий, что на момент увольнения работница была беременна и, соответственно, увольнение является незаконным.

Второй — фактический отказ от работы беременной сотрудницей с расчетом на то, что уволить ее за прогулы и прочие нарушения ТК РФ не позволяет.

К сожалению, в первой из описанных ситуаций работодателю от шантажа защититься практически невозможно. Единственное, что можно сделать в такой ситуации — проверить реальность выданной справки и, если выяснится, что она поддельная, инициировать уголовное преследование сотрудницы.

Такую проверку работодатель может организовать самостоятельно, направив запрос в организацию, выдавшую справку, или ходатайствовать перед судом, если дело дошло до судебного разбирательства.

Помните, что ключевым моментом в подобных спорах является дата беременности, которая на начальных сроках устанавливается со слов женщины и в дальнейшем уточняется по результатам медицинских осмотров. На этом уточнении также можно сыграть, отстояв законность увольнения.

Также законность увольнения можно попробовать обосновать ссылкой на злоупотребление правом (Постановление Конституционного Суда РФ от 06.12.12 № 31-П, Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 26.09.

12 по делу № 33-3295/2012). Но тут потребуются доказательства недобросовестных действий сотрудницы.

Например, значительный и ничем не объясняемый временной перерыв между увольнением и обращением в суд, показания свидетелей о фактах шантажа и т п.

Если же справка и даты беременности сомнений не вызывают, то сотрудницу придется восстановить на работе с выплатой всех причитающихся сумм (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.14 № 1).

Со второй же ситуацией все чуть проще. Да, уволить такую прогульщицу работодатель не вправе, но и платить ей заработную плату он тоже не обязан. А значит, в этом случае надо действовать также как и в ситуации с пропавшим работником, описанной выше. То есть фиксировать факты прогулов в кадровой документации.

Обсудить на форуме (7)РаспечататьВ закладкиОбсудить на форуме (7)РаспечататьВ закладки

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2014/9/8994

Промышленный шпионаж: как обезопасить компанию от недобросовестной конкуренции

Как обезопасить компанию от недобросовестных сотрудников

Под промышленным шпионажем понимают недобросовестную конкуренцию, при которой происходит незаконное получение и использование информации, составляющей коммерческую тайну.

Как компания может защитить себя от подобных действий конкурентов, какие меры противодействия промышленному шпионажу существуют, какая ответственность наступает за такое нарушение – разберем в статье.

Вы узнаете:

  • Откуда берет начало промышленный шпионаж как явление.
  • Какое место занимает он сегодня в мире и в России.
  • Какие методы и средства промышленного шпионажа известны.
  • Как регламентирована ответственность в уголовном законе за промышленный шпионаж: статья и квалификация.

Промышленный шпионаж имеет своей целью, прежде всего, получение материальной выгоды и других преимуществ на рынке за счет наработок другого предпринимателя.

Компании, которые идут подобным незаконным путем, стремятся догнать и перегнать конкурентов, не затрачивая при этом временные и финансовые ресурсы на разработку собственной технологии.

Промышленный шпионаж может быть как между национальными предприятиями, так и межгосударственный. Тогда к вопросу экономической безопасности добавляется еще и национальная безопасность. В случае обнаружения факта промышленного шпионажа нарушитель не только несет риск потери своей репутации на рынке, но и будет привлечен к уголовной ответственности.

Краткая история промышленного шпионажа

Промышленно-экономический шпионаж известен миру уже много лет. Пожалуй, впервые масштабно о нем заговорили в 18 веке, но история знает и более ранние инциденты.

В 1712 отец Франсуа Ксавье заимствовал у китайцев секреты производства фарфора и привез их в Европу. На вторую половину 18 столетия относят промышленный шпионаж в отношении текстильного производства Британии. В 1789 Самуэль Слейтер основал в шт.

Род-Айленд (США) фабрику по изготовлению текстильной продукции, до этого он служил подмастерьем в Англии и украл оттуда все необходимые чертежи и наработки для того, чтобы внедрить основы текстильного производства в Новом свете.

До этого у Англии была полная монополия на текстиль в мире.

Незаконным способом получил массовое распространение и секрет производства каучука. Вплоть до начала 20 века монополией на изготовление каучуковой продукции обладала лишь Бразилия. Однако одна из английских компаний, прибегнув к промышленному шпионажу, перевезла несколько образцов каучуконосных растений, культивировала их и начала собственное производство каучука.

Промышленный шпионаж на межгосударственном уровне широко применялся в СССР в годы холодной войны, когда действовали строгие ограничения на экспорт.

При всем стремлении советской власти развивать собственную микроэкономику отечественные технологии во многом отставали от западных. Это в частности касалось, например, компьютерных разработок.

Советские процессоры чаще всего являлись или приближенными, или даже точные копиями американских Intel 3000 и LSI-11/2.

Промышленный шпионаж сегодня

Кража производственных секретов может происходить в любой стране, в любой сфере деятельности и на любом уровне экономики – от крупных государственных предприятий до небольших компаний. Главное условие – это владение уникальными технологиями, разработками, собственными ноу-хау.

Сейчас промышленный шпионаж распространен повсеместно, он является неотъемлемой частью бизнес-среды. Уровень таких незаконных действий и в России, и в мире возрастает из года в год, при этом методы и формы промышленного шпионажа совершенствуется, улучшаются информационные технологии и средства их применения.

Промышленный шпионаж: примеры

  1. Менеджер по поставкам в Apple Пол Девин был обвинен в предоставлении конфиденциальной информации азиатским поставщикам в обмен на денежное вознаграждение. Этот сотрудник занимался закупкой компонентов для iPod и iPhone. Менеджер предоставлял данные о ценовой политике Apple, учил контрагентов, как правильно построить предложение для торгов.

    Одними из основных покупателей секретной информации были компания KaedarElectronics (КНР), принадлежащая крупному тайваньскому производителю ASUSTeK, и корейская фирма Cresyn.

Правонарушение было обнаружено в ходе служебной проверки, на почте сотрудника была найдена компрометирующая переписка.

По решению суда Полу Девину был назначен штраф в размере 2,28 миллиона долларов и тюремное заключение сроком 20 лет.

  1. Еще один яркий пример – случай, произошедший на автопроизводстве Ford. Бывший служащий компании ЮйСяндун был арестован в Чикаго по подозрению в промышленном шпионаже (а именно: получении несанкционированного доступа к серверам корпорации Ford и копировании с них секретной информации).

Как стало известно следствию, в 2007 году перед увольнением этот работник, без ведома начальства, скопировал с его серверов на переносной жесткий диск около четырех тысяч документов, включая важные дизайнерские проекты. Среди них были техзадания на разработку двигателей, систем крепления трансмиссии, электрические схемы и описания электронных систем.

Преступник после неоднократно пробовал использовать украденные документы для того, чтобы устроиться на работу в китайские автомобильные компании. Суд приговорил бывшего сотрудника к тюремному заключению на срок 78 месяцев, к депортации из США после отбывания наказания и обязал выплатить штраф в размере $150 тысяч.

  1. Не так давно Илон Маск, основатель компании Tesla, обвинил одного из подчиненных, Мартина Трипа, в крупном промышленном шпионаже. Этот сотрудник взломал местную операционную систему, похитил секретную информацию и перенаправил третьим лицам фото и видео с производств компании. Мартин Трипп был обычным сотрудником и по личным причинам принял на себя роль шпиона от конкурирующих корпораций, а затем по их заданию «сливал» полученную информацию.

8 законных альтернатив промышленному шпионажу

Не все методы сбора сведений о конкурентах можно рекомендовать, многие из них идут вразрез с действующим законодательством и моральными принципами. В частности, запрещено прибегать к промышленному шпионажу, а также к серым схемам сбора данных.

Редакция журнала «Коммерческий директор» рекомендует законные методы, чтобы предостеречь вас от ошибок и проблем юридического характера.

Узнать 8 способов

Методы промышленного шпионажа

При осуществлении незаконных действий шпион пользуется различными методами добычи секретной информации, среди них:

  • Подкуп лица, имеющего доступ к коммерческой закрытой информации.
  • Шантаж сотрудников, допущенных к секретным сведениям.
  • Внедрение агента на предприятие конкурента или наем работников конкурирующей фирмы с заданием получить доступ к информации, которые составляют предмет коммерческой тайны, как это произошло на примере компании Тесла.
  • Наружное наблюдение и слежка за стационарными объектами или сотрудниками конкурента.
  • Использование различных технических средств для получения необходимой информации, например, скрытое фотографирование моделей, экспонатов на выставках, взломы компьютерной техники, хакерская атака на ПО, подслушивание телефонных разговоров.

Для получения информации злоумышленники используют различные технические средства промышленного шпионажа, среди которых аппаратура звукового контроля, приборы для съема информации с телефонных линий связи, оборудование для наблюдения и передачи видеоизображений, системы дальнего наблюдения и т.д.

Недобросовестные конкуренты прибегают к разным методам шпионажа или используют сразу несколько из них комплексно.

Популярен также такой способ – шпион отправляется в роли потенциального соискателя на собеседование в компанию.

В ходе беседы, как правило, уже на финальном ее этапе такой человек пытается получить от работодателя как можно больше информации о клиентской базе, процентных ставках и индивидуальных условиях для ключевых клиентов.

Противодействие промышленному шпионажу

Работодатель, нанимая сотрудника, предоставляет ему доступ к информации и сведениям, имеющим действительную или потенциальную коммерческую ценность. Логично, что работодатель заинтересован в максимальном ограничении возможностей работника распространять и разглашать эти сведения.

Эффективный способ защиты конфиденциальной информации — введение для нее режима секрета производства (ноу-хау). Ноу-хау – это сведения любого характера о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере и о способах осуществления профессиональной деятельности, соответствующие следующим требованиям:

  • действительная или потенциальная коммерческая ценность;
  • отсутствие информации об этих сведениях и свободного доступа к ним у третьих лиц;
  • принятие разумных мер для соблюдения секретности таких сведений (п. 1 ст. 1465 ГК).

Если секреты производства в компании не защищены, любой работник или третье лицо, получившие доступ к ним, могут безнаказанно разгласить их кому угодно. Введение режима ноу-хау позволит привлекать недобросовестных работников к ответственности.

Круг сведений, которые могут охраняться как секрет производства, значительно шире, чем та информация, которая обычно охраняется другими объектами интеллектуальной собственности. В качестве ноу-хау можно защитить незапатентованное изобретение, клиентскую базу, технологии работы, рецепты и формулы.

Изобретения и полезные модели патентуются не один год и подразумевают выполнение определенных процедур. А введение режима коммерческой тайны, который необходим для защиты секрета производства, можно осуществить даже за один день.

Меры борьбы с промышленным шпионажем

  • Организационные меры включают организацию работы персонала с конфиденциальной информацией: тестирование и инструктаж персонала о правилах обращения с ценными сведениями, назначение ответственных и контролирующих лиц с различными правами доступа.
  • Технические меры – это использование специальных средств защиты конфиденциальной информации. К ним можно отнести систему видеонаблюдения, средства шифрования и криптографии, защищенные хранилища, сейфы, кодовые замки для защиты доступа к материальным носителям, средства авторизации, сертификации, получения прав на доступ к информации, контрольно-пропускной режим и систему контроля доступа в производственные помещения и прочее.
  • Дисциплинарные меры – это контроль над исполнением работником обязанностей по неразглашению конфиденциальной информации и привлечение его к ответственности при нарушении данных обязательств. Трудовым кодексом РФ (ст. 81) предусмотрено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения за разглашение конфиденциальной информации работником.

Материальная и уголовная ответственность за промышленный шпионаж

Кроме дисциплинарной ответственности, работник может быть привлечен к полной материальной ответственности в размере прямого действительного ущерба, причиненного компании. Это значит, что компания может подать в суд на шпиона и получить от этого лица денежное возмещение всего причиненного ущерба, который наступил по вине сотрудника.

Уголовная ответственность за промышленный шпионаж наступает, если речь идет о незаконном сборе и получении информации, представляющей коммерческую тайну и секрет производства компании, банковскую или налоговую тайну.

В частности, промышленный шпионаж УК РФ понимает как похищение документации и прочих носителей, подкуп, угрозы и шантаж, получение информации с нарушением тайны переписки, неправомерный доступ к компьютерным сведениям и пр.

Наказание по Уголовному кодексу применяется в случае:

  • Незаконного сбора секретной информации – штраф в размере до 50 000 рублей или иные виды наказания вплоть до лишения свободы на срок до 2 лет.
  • Разглашения и использования секретной информации – штраф до 1 млн руб. или лишение свободы до 3 лет.

Использование секретных сведений – это получение шпионом любой имущественной или неимущественной выгоды (для себя или других лиц) в связи с доступом к сведениям, составляющим коммерческую тайну.

Разглашение или использование сведений без согласия владельца будут незаконными во всех случаях, когда на лицо возложена обязанность не разглашать и не использовать их, если закон прямо не предусматривает права или обязанности сообщить эти сведения кому-либо или использовать их.

  • Использования секретных сведений, повлекшего крупный ущерб предприятию (более 1,5 млн руб.) или совершенного из корыстной заинтересованности – штраф до 1,5 млн руб., или лишение свободы на срок до 5 лет. При тяжких последствиях – лишение свободы до 7 лет.

Корыстная заинтересованность шпиона заключается в извлечении какой-либо имущественной (исчисляемой деньгами) выгоды, в том числе незаконное собирание сведений по найму на профессиональной основе (то есть тот самый промышленный шпионаж).

Если состав преступления включал подкуп должностного лица в конкурирующей компании, то такие действия дополнительно квалифицируются по статьям 204 и 291 УК РФ. Стоит отметить, что преступления по ст.

183 не относятся в России к распространенным, однако судебная практика по таким делам все же имеется.

Например, широкий резонанс получило осуждение в 2009 году работника компании «Росгосстрах-Столица», который занимался копированием клиентской базы для ее дальнейшей перепродажи, он был приговорен за промышленный шпионаж к 1 году лишения свободы.

Заключение

Почему случаи промышленного шпионажа происходят все чаще? По мнению исследователей, предприятия малого и среднего бизнеса прибегают к шпионажу, потому что не знакомы с другими методами конкурентной разведки. Крупные компании идут на незаконные действия, потому что желают одержать быструю и незатратную победу в конкурентной борьбе.

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

Предприятиям следует с особым вниманием охранять клиентские базы данных, оригинальные технологии производства и другую секретную информацию, представляющую коммерческую ценность. От надлежащего применения мер противодействия промышленному шпионажу зависит прибыль компании и потенциальная выгода в будущем.

Источник: https://www.kom-dir.ru/article/2569-promyshlennyy-shpionaj

Как защититься от недобросовестных сотрудников – Статьи

Как обезопасить компанию от недобросовестных сотрудников

Отношения работодателя и наёмного работника не всегда протекают гладко. Нередки случаи, когда та или иная сторона вынуждена отстаивать свои права в суде. При этом работодатели наиболее уязвимы в юридическом отношении. Rjob выяснил, как закон защищает начальников и владельцев бизнеса от недобросовестных подчинённых.

Большинство россиян уверены в том, что работодатель занимает более устойчивую позицию, нежели сотрудник, которого он берёт на службу. Однако эксперты придерживаются иного мнения.

По словам руководителя юридического департамента компании Softline Геннадия Сашина, в трудовом праве РФ интересы работника защищены в значительно большей мере, чем интересы работодателя. Но такой дисбаланс скорее вынуждает работодателей строго следовать прописанным в законе процедурам, нежели ставит организации в безвыходное положение при возникновении трудового спора с работником.

Юрист онлайн-сервиса юридических услуг YURBURO.RU Никита Барчук подчеркивает, что в Трудовом кодексе РФ гораздо больше статей, которые защищают работника. Работодатель же может опираться на следующие статьи:

  • Статья 74 – «Изменение определённых сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»

Статья позволяет работодателю в одностороннем порядке подкорректировать условия трудового договора, в случае, когда у него изменяются организационные или технологические условия труда.

  • Статья 76  – «Отстранение от работы»

Статья позволяет отстранить от работы некоторые категории работников.

  • Статья 80  – «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)» 

Работодатель может задержать работника при увольнении на 14 дней, а значит, даёт возможность закрыть текущие дела, которые выполнял сотрудник. Также стать закрепляет за работодателем право подобрать замену уволенному сотруднику.

  • Статья 238 – «Материальная ответственность работника за ущерб, причинённый работодателю»

Работодатель вправе требовать материальную компенсацию, если действия сотрудника нанесли компании финансовый ущерб.

  • Статья 242 – «Полная материальная ответственность работника»

В некоторых случаях работодатель может максимально защитить себя от финансовых трат и потерь.

  • Статья 192 – «Дисциплинарные взыскания»

Статья позволяет работодателю наказывать работников за нарушения, вплоть до увольнения.

  • Статья 199 – « ученического договора» 

Эта и другие статьи аналогичной тематики позволяют работодателю повысить квалификацию сотрудника,  защитив себя от лишних финансовых трат и обязав работника отработать какой либо срок после обучения.

Уязвимость работодателя

По данным адвоката Александра Демьянчука, Трудовой кодекс РФ не содержит правовые механизмы, позволяющие полностью исключить нарушение работником своих трудовых прав и, как следствие, причинение имущественного или репутационного ущерба работодателю.

Во многом это объясняется тем, что в трудовом праве действует принцип презумпции невиновности: пока работодатель не доказал обратное, работник признаётся добросовестным.

А для того, чтобы доказать вину работника, работодатель должен не только своевременно обнаружить правонарушение, но и соблюсти установленные ТК РФ процедуры:

  • Незамедлительно запросить письменные объяснения у нарушителя, а в случае его отказа от дачи объяснений – составить соответствующий акт.
  • В случае привлечения работника к ответственности – своевременно ознакомить его об этом под роспись.

Кроме того, суд также может стать на сторону работника, если  его должностные обязанности чётко не определены в трудовом договоре или в должностной инструкции, с которой он должен быть ознакомлен под роспись.

Отсюда вывод:  чтобы защитить свои интересы, работодателю не обойтись без своевременной и квалифицированной юридической помощи.

Советы работодателю

  1. Составьте юридически грамотный трудовой договор и должностную инструкцию работника.

  2. Установите испытательный срок при приёме человека на работу.

  3. Ознакомьте работника под роспись с приказом о его приёме на работу и с его должностной инструкцией.

  4. Заключите с работником договор об индивидуальной трудовой ответственности в отношении вверенного ему имущества.

  5. Заключите с работником договор о неразглашении коммерческой тайны, которая может стать известной ему в процессе работы. Договор должен содержать конкретный перечень информации, являющейся коммерческой тайной, а также размер материальной ответственности работника в случае ее разглашения.

  6. В случае выявления правонарушения примите меры по проверке обстоятельств его совершения, получения доказательств вины работника, размера причиненного им вреда.

  7. После сбора всех необходимых доказательств вины работника в установленном ТК РФ порядке смело привлекайте нарушителя к дисциплинарной или материальной ответственности, а при необходимости – обращайтесь в суд или правоохранительные органы.

Универсального рецепта разрешения любого трудового спора практически не существует, считает Геннадий Сашин.

Однако есть несколько ключевых правил, которые позволят склонить чашу весов на сторону работодателя:

  1. Непосредственному руководителю работника следует приложить все усилия к быстрой эскалации конфликта с работником в кадровую и юридическую службы, поскольку большая часть ситуаций, которые могут привести к возникновению трудового спора, может быть разумно и эффективно разрешена при своевременном вмешательстве кадровика и юриста  –  до подачи жалоб и исков работником.

  2. Следует детально изучить описанную в законе процедуру, которая относится к возникшей ситуации, и выработать последовательность необходимых законных действий.

  3. Каждое отдельное действие в данной последовательности необходимо сопровождать корректным оформлением соответствующего письменного документа, как правило, акта (об отсутствии на рабочем месте, о выявленной недостаче, о появлении в состоянии опьянения и прочее) или приказа работодателя, подготовленного на основании такого акта (например, о наложении дисциплинарного взыскания, переводе, увольнении).

Напомним, что в законодательстве подробно прописаны и детализированы процедуры обжалования работником любых нарушающих трудовое право действий работодателя. Эти действия могут быть обжалованы не только в суде, но и в Гострудинспекции, что для многих средних и крупных работодателей влечёт длительную внеплановую проверку кадрового делопроизводства.

Анастасия Брайчева

адвокат Адвокатского кабинета

Поэтому главная правовая защита работодателя в трудовых правоотношениях – соблюдение трудового законодательства и всех сопутствующих процедур, и не только на стадии увольнения конкретного работника, но еще на стадии принятия сотрудников на работу и, в целом, организации трудового процесса на предприятии.

«Террор» работником работодателя – весьма редкий случай, и почти всегда такую возможность работнику даёт сама компания, совершая правовые ошибки в трудовых отношениях.

Гораздо чаще в практике встречается ситуация, когда компания хочет избавиться от работника, причем не обязательно по причине его неудовлетворительной работы.

И во многих случаях работодатель преследует свою выгоду в ущерб интересам работника (например, вместо сокращения уволить по статье, не предусматривающей выплату компенсаций).

Говоря о защите прав работодателя от действий недобросовестных работников, следует отметить, что Верховный Суд РФ однозначно выразил позицию о недопущении злоупотребления правом при увольнении, в том числе и со стороны работников, к числу которого отнесено, к примеру, сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения.

Работодателям, которые хотят избежать недомолвок в отношении со своими сотрудниками, необходимо строго следовать букве закона, так как он в значительной степени позволяет организациям реализовать и защитить свои права. А основной проблемой работодателей следует, все же рассматривать не действующее законодательство или правоприменительную практику, а халатное отношение к оформлению трудового процесса с правовой точки зрения.

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

Источник: https://rjob.ru/articles/kak_rabotodatelyam_zashchititsya_ot_nedobrosovestnykh_sotrudnikov/

Контрольная проверка. Как защититься от недобросовестных работников · Энциклопедия начинающего предпринимателя

Как обезопасить компанию от недобросовестных сотрудников

13:00, 27 сентября 2013 4   0   939

Какие действия необходимо предпринять, в случае обнаружения недостачи? Ниже приведены основные пути разрешения возникшей ситуации.

Подача искового заявления в суд

Данный способ является не слишком действенным, но довольно быстрым. В случае, если у работника нет зарегистрированного на него имущества, то и возможность взыскания материального ущерба довольно проблематична. Далее рассмотрим сложившуюся ситуацию в судебной практике и на примере покажем, почему данный способ может не сработать.

Подано исковое заявление о возмещении материального ущерба: истец индивидуальный предприниматель А (ИП А), ответчики продавцы Б и В.

Приложенные документы к материалам дела: объяснительная Б и В, трудовые договора и договора о полной материальной ответственности, акты инвентаризации и другие бухгалтерские документы, доказывающие факты недостачи. Сумма ущерба рассчитана во время судебно-бухгалтерской экспертизы.

Истцом допущено довольно много существенных ошибок. Продавцы Б и В работали в одну смену в течение недели. Далее сдавался отчет ответчиком В. При проверке второго отчета была допущена ошибка: не представлены несколько накладных.

Б и В не могли ответить, где накладные. Инвентаризация не проводилась. В начале ИП А подал в суд на В. Но в связи с тем, что продавцы работали в паре, иск был подан на Б и В. После выявления недостачи А было написано заявление в ОБЭП.

На судебном заседании ответчик Б своей вины не признает, т.к. отчет по окончанию смены не видела, учетные документы не подписывала, недостачи и излишков ТМЗ при сдаче другой смены не обнаружено. Адвокат продавцов Б и В возражал представленным обвинениям, т.к. вина подсудимой не установлена, в магазине присутствовали представители других фирм в день недостачи.

ИП А не дал объяснений, как обнаружилась недостача. Б и В считают, что акт составляли задним числом. В трудовых договорах отсутствовали подписи работников и даты составления. Согласно расчетной ведомости недостача частично списана с зарплаты Б и В. Также продавцы уволены по причине утраты доверия.

В соответствии с ТК РФ работодатель обязан доказать размер и причины нанесенного ущерба. Только при соблюдении всех условий, перечисленных в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ №52 от 16.11.06 г.

, можно привлечь к материальной ответственности работника. Доказывая вину ответчиков Б и В, истец предоставил постановление о возбуждении уголовного дела.

Но в ходе следствия постановление отменено в связи с бездоказательностью обвинения.

На судебном заседании допросили эксперта. Он ответил, что вина Б и В не может быть доказана, т.к. истцом не были представлены необходимые учетные документы, а только черновые записи в тетрадях с исправлениями и неверными остатками.

Исходя из вышеназванных фактов, судом установлено:

— Факт недостачи установлен, но не обнаружено, когда она образовалась. Не оформлена надлежащим образом;— Договора о полной материальной ответственности подписаны, но ТМЦ не передавались в подотчет;

— ИП А ревизию не проводил, при сдаче смены не присутствовал.

Таким образом, решение суда вынесено в пользу ответчиков, т.к. истец не представил необходимые доказательства вины продавцов Б и В.

Подача заявления о привлечении сотрудников к уголовной ответственности

Данный метод более действенный. Но работодателю необходимо более скрупулезно собрать доказательную базу, чтобы не произошла вышеописанная ситуация.

Нужно представить следующие копии документов правоохранительным органам, которые должны быть оформлены надлежащим образом и подписаны:

  1. Оригинал заявления о недостаче и привлечении лиц, которое виновны в ее образовании, к уголовной ответственности согласно ст.160 УК РФ;
  2. кассовая книга;
  3. приказ об инвентаризации;
  4. акт инвентаризации, при котором обнаружена недостача. Если предполагаемое виновное лицо отказывается подписывать акт, то необходимо составить «комиссионно» акт об отказе подписи;
  5. предыдущий акт инвентаризации;
  6. ленты ККМ, документы на кассовый аппарат;
  7. учетные бухгалтерские документы о списании, реализации и покупке ТМЗ;
  8. трудовая книжка, журнал регистрации трудовых книжек работников, ИТД и договор о материальной ответственности (доп.соглашения), приказы о приеме и увольнении, табеля учета рабочего времени;
  9. объяснительная работника о выявленной недостаче.

Вышеперечисленные документы необходимо передать в дежурную часть своевременно для дальнейшего разбирательства. Воспользоваться перечисленными способами работодателю стоит в крайних случаях.

В первую очередь ему нужно не допускать фактов недостачи проведением следующих действий:

  • Заключение договора с охранной организацией;
  • Перечисление заработной платы безналичным путем;
  • Проведение незапланированных инвентаризаций;
  • Проверка денежных средств в кассе в течение дня;
  • Поинтересоваться у прошлого работодателя о работе сотрудника.

Таким образом, при соблюдении всех условий работодатель сможет уберечь себя и компанию от нерадивых работников.

Источник: http://slob-expert.ru/arbitrazh/kontrolnaya-proverka-kak-zashhititsya-ot-nedobrosovestnyx-rabotnikov/

Защита работодателя от нерадивого работника

Как обезопасить компанию от недобросовестных сотрудников

Также стать закрепляет за работодателем право подобрать замену уволенному сотруднику.

  1. Статья 238 – «Материальная ответственность работника за ущерб, причинённый работодателю»

Работодатель вправе требовать материальную компенсацию, если действия сотрудника нанесли компании финансовый ущерб.

  1. Статья 242 – «Полная материальная ответственность работника»

В некоторых случаях работодатель может максимально защитить себя от финансовых трат и потерь.

  1. Статья 192 – «Дисциплинарные взыскания»

Статья позволяет работодателю наказывать работников за нарушения, вплоть до увольнения.

  1. Статья 199 – « ученического договора»

Эта и другие статьи аналогичной тематики позволяют работодателю повысить

Как работодателю защититься от шантажа со стороны — вредного — работника

от ознакомления с актом отказался.

Факты, изложенные в Акте, подтверждаем: Заместитель руководителя экспедиционной службы Столярова /Столярова И.П/ Товаровед Павлова /Павлова Н.

С/ Секретарь Иванова /Иванова Р. П./ Ведущий специалист отдела кадров Пронина /Пронина И. П/. Данный документ подшивается и хранится вместе с тем, от ознакомления с которым работник отказался.

Соответственно, с момента подписания такого акта работник считается надлежаще ознакомленным с документом.

Аналогичным образом нужно поступать и в случае, если работник вообще отказывается явиться для ознакомления с документом.

Об этом составляется акт, где фиксируется факт попытки ознакомления сотрудника с документом и его действия в связи с этим.

Надо заметить, что если работодатель вовремя не начнет противодействовать подобным действиям сотрудника, шанс оплатить такой «прогул» действительно высок.

Как уволить нерадивого и наглого работника

Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ — требование дать объяснение — в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, и просим дать объяснение по данному факту.

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа. 5.

В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление — составляем об этом акт. Процедура завершена. В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

Как защититься предпринимателю от недобросовестных работников?

S.

document/15360 Взыскание материальной ответственности с работника 1.

Защита это ваш документооборот, который должен соответствовать закону; 3.

И если вы расстаетесь с работником, вы обязаны, подходит он вам или не подходит, оплатить его труд, зп выплачивается, даже, если работник увольняется по отрицательным мотивам. Есть процедуры, сроки, документооборот, размеры удержаний, пределы размеров удержаний. Слушайте, ну вы то, ИП, пользуйтесь этим: 1.

Как защититься от злоупотреблений работников трудовыми правами

Если оно все же произойдет, то заявление будет являться одним из основных доказательств в судебном процессе.

Об отказе подтверждения отсутствия листка временной нетрудоспособности Место составления акта: г. Москва, ул. Нижняя Масловка, д. 3, секретариат. Время составления акта: 16.00 — 16.15.

Мы, нижеподписавшиеся: начальник отдела кадров Вишневская А. С., юрисконсульт Петрова Е. К.

15 сюрпризов от уволенного сотрудника: как работодателю к ним подготовиться

Каждый работник принимает решение об уходе самостоятельно.

В этом случае можно только собрать сотрудников компании, провести разъяснительную беседу и мотивировать их на будущие подвиги. В России такое соглашение будет признано ничтожным, поскольку нарушает свободное право на труд (статья 37 Конституции РФ). Единственное, что можно предпринять, — обязать сотрудника не разглашать информацию о компании, составляющую коммерческую тайну.

При увольнении по соглашению сторон работник ничего не может требовать — только договариваться с работодателем о размере компенсации.

8. Работодатель премировал сотрудника из личных средств, а уволенный работник сообщил в ГИТ, что в компании платят «серые» зарплаты Другое дело, если работник сообщит в ГИТ, что работодатель систематически выдает часть зарплаты «в конверте».

Защита работодателя от работника

Право на труд установлено Основным законом страны. Россияне реализовывают конституционное право на практике.

Труд свободен, каждый распоряжается собой: имеет право выбрать профессию и вид деятельности.

Гражданин, устраиваясь на работу, вправе рассчитывать на соблюдение со стороны работодателя требований по охране труда, а также на защиту от безработицы.

Нередки случаи, когда та или иная сторона вынуждена отстаивать свои права в суде. При этом работодатели наиболее уязвимы в юридическом отношении.

Rjob выяснил, как закон защищает начальников и владельцев бизнеса от недобросовестных подчинённых.

По словам руководителя юридического департамента компании Softline Геннадия Сашина, в трудовом праве РФ интересы работника защищены в значительно большей мере, чем интересы работодателя. Трудовой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г.

весьма серьезно изменил идеологию трудового права. Также в целях защиты своих прав работодателями создаются объединения.

Как уволить нерадивого работника

В случае недостаточно мотивированной причины расторжения трудовых отношений обращайтесь в суд.

Не менее распространенной причиной расторжения трудового договора является увольнение на основании отказа сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий в трудовом договоре.

Работнику по инициативе работодателя вполне могут быть изменены условия трудового договора, и, если подчиненный все же отказывается от работы на новых условиях, это дает законный повод для прекращения трудовых отношений: п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. На такие действия работодателя работник обязан дать согласие или отказ на работу в новых условиях. Стоит отметить, что руководство обязано предлагать работнику все отвечающие заявленным требованиям вакансии, имеющиеся у него на тот момент.

Работодатель может предложить должности и в других местностях, если это было предусмотрено соглашениями, трудовым или коллективным договором.

Куда пожаловаться на работодателя?

Защита прав работников

Установление условий труда, гарантий трудовых прав, которые могут быть усовершенствованы в согласии с региональными властями.

В частности, все эти составляющие должны быть прописаны в трудовых и коллективных договорах, соглашениях. Система защиты, которую предусматривает раздел XIII ТК РФ, имеет определенную структуру:

  • На втором этапе происходит рассмотрение всех обстоятельств правонарушения со стороны работодателя.
  • Третий этап подразумевает возобновление прав, которые были нарушены.
  • На этом этапе применяются меры по профилактике нарушений в области трудового права.

4. А вот на последней стадии определяется ответственность за нарушение основ законодательства.

Источник: https://credit-helper.ru/zaschita-rabotodatelja-ot-neradivogo-rabotnika-25741/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.